Com validade variável nos órgãos da Administração Pública Indireta (Empresas Públicas, Sociedades de Economia Mista, Fundações e Autarquias) e força absoluta na Administração Direta (Secretarias e Ministérios), a estabilidade no emprego para cargos públicos concursados surgiu - assim como o próprio concurso público, que é obrigatório para as Administrações Direta e Indireta - para blindar a máquina burocrática contra as mudanças no poder típicas de um governo democrático e contra o aparelhamento do Estado com nomeações indiscriminada de parentes, amigos e parceiros, que potencialmente causam conflitos de interesse e baixa capacidade técnica no corpo do governo. As principais intenções por trás dos institutos da Estabilidade e do Concurso Público são zelar pelos princípios constitucionais da Impessoalidade, Moralidade e Publicidade.
Ambos instrumentos possuem características positivas e negativas ao funcionamento dos governos. Enquanto a estabilidade - que, na grande maioria das situações, não é acompanhada por uma avaliação de desempenho eficaz - tende a gerar acomodação dos funcionários quanto à sua dedicação e empenho na realização do serviço, o concurso público torna o processo de contratação lento, excessivamente objetivo e ineficiente - na medida em que, sob a análise do modelo de gestão por competências por exemplo, não permite uma avaliação mais complexa e subjetiva da adequação do perfil do candidato ao cargo que ele pretende exercer. Além disso, o Concurso Público em seus moldes atuais prioriza a seleção por conhecimentos teóricos, e não pela capacidade de aplicação destes conhecimentos na realidade do trabalho - problemas que poderiam ser amenizados, por exemplo, pela instituição de questões práticas nas provas, como estudos de caso.
A nossa Carta Magna já foi emendada no sentido de buscar a garantia do princípio da Eficiência do Governo, prevendo inclusive a quebra de estabilidade por insuficiência de desempenho. No entanto, este mecanismo ainda carece de regulamentação específica, mecanismos efetivos de avaliação de desempenho e determinação política dos governantes para sua plena instituição.
Outro aspecto importante a ser abordado no que diz respeito à estabilidade no emprego são os cargos em comissão - ou de confiança. Previstos na Constituição como exclusivos para funções de assessoramento superior e direção, constituem o topo da pirâmide hierárquica dos órgãos da Administração Direta e Indireta, e são por definição de livre provimento. Ou seja, são dispensados de Concurso Público para a contratação e não possuem estabilidade. Os ocupantes destes cargos podem, portanto, ser livremente nomeados ou exonerados - sejam servidores já concursados ou não.
Alguns órgãos dos governos preveem em seus regulamentos internos critérios técnicos para o provimento destes cargos. No entanto, infelizmente na grande maioria dos casos ainda não há requisitos técnicos para sua ocupação. Na nossa democracia de coalizão, busca-se consenso entre os poderes Executivo e Legislativo por meio de negociações que, infelizmente, muitas vezes não passam por critérios de eficiência, valores morais ou utilidade pública de projetos, mas sim pelo tráfico de influências com barganhas de cargos de confiança. O resultado catastrófico passa pelo aumento da corrupção e ineficiência nas políticas públicas, com órgãos de natureza técnica sendo conduzidos por profissionais absolutamente inábeis.
Quanto ao que foi discutido até agora, ficam claras algumas características exclusivas da Administração Pública em relação à Administração Privada - e que geram necessidades urgentes de reformas específicas no sentido de:
- Flexibilizar-se os critérios de avaliação dos Concursos Públicos, buscando-se avaliar não apenas conhecimentos teóricos, mas também habilidades práticas dos candidatos, colocando-os sob situações práticas nas provas teóricas e/ou práticas
- Aplicação efetiva da Avaliação de Desempenho durante o Estágio Probatório (período de 3 anos entre a nomeação do candidato aprovado em concurso e sua efetivação no cargo, adquirindo estabilidade), buscando que candidatos que não possuam o perfil adequado para o desempenho da função sejam rapidamente desligados antes de adquirir estabilidade; hoje infelizmente essa avaliação na grande maioria das vezes é feita como uma mera formalidade, sem uma efetiva preocupação com seu resultado
- Flexibilização da estabilidade no emprego, através da regulamentação e aplicação prática da quebra de estabilidade por insuficiência de desempenho - devidamente averiguada por processo transparente e eficiente de avaliação de desempenho
- Definição de critérios técnicos para o provimento de Cargos de Confiança, como análise de experiência e títulos e provas de certificação profissional por exemplo, tanto para nomear-se servidores já concursados como para contratar-se pessoal externo à máquina
No próximo artigo, discutiremos os conflitos entre chefes e subordinados - comuns na Administração de Empresas, mas também muito frequentes nos governos - e por razões muitas vezes distintas, exigindo mais uma vez uma abordagem diferenciada para sua compreensão e solução.
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Já é antiga a discussão no campo da Administração sobre as semelhanças e diferenças entre gerenciar um órgão público e uma empresa privada.
Quando falamos especificamente de Gestão de Pessoas, tanto faz setor público ou privado? Ou seja, as boas técnicas e ferramentas de Recursos Humanos utilizadas nas empresas privadas também são efetivas no mundo das organizações públicas?
Essa pergunta me consome desde que coloquei os pés no meu primeiro empregador, a Prefeitura Municipal de Campinas, em 2001. Seis meses depois de formado em Administração Pública pela EAESP-FGV, nos bancos da faculdade não percebi grandes diferenças entre o que estudei de Gestão de Pessoas no setor público e privado. No entanto, quando comecei a viver a realidade do governo, como funcionário público, essas diferenças foram ficando cada vez mais claras para mim.
Além de estar numa prefeitura, eu estava nada menos que na Secretaria de Recursos Humanos, responsável até hoje pelas políticas de RH de todos os servidores da Prefeitura de Campinas. Como Assessor, pude circular entre os vários departamentos e ter uma visão privilegiada e sistêmica de praticamente todos os processo de RH numa grande organização pública. Imaginem a complexidade das políticas de RH de uma organização com 20 mil funcionários espalhados pela cidade toda, e com perfis que vão de advogado a mestre de obras, passando por médicos, professores, arquitetos e muito mais. Aprendi MUITO. E vi que, piadas à parte, não dá pra você fazer na área pública o que você faz na privada. São mundos bem diferentes...
Pretendo nos próximos tópicos analisar quais são essas variáveis (legais, culturais, organizacionais, etc.) que tornam a corporação pública tão diferente da privada, especialmente do ponto de vista da gestão de pessoas, e como é importante para o gestor público conhecer e entender essas diferenças para poder fazer bem seu trabalho, conseguindo que a máquina pública dê um retorno cada vez maior para cada centavo de imposto pago pelo cidadão. Melhorar a eficiência, eficácia e efetividade das políticas públicas de forma significativa e sustentável - e, consequentemente, melhorar a qualidade de vida dos cidadãos - é impossível sem efetivamente se compreender e lidar adequadamente com o fator humano nas organizações públicas.
Começo de ano é um bom momento para iniciar-se novos projetos.
Resolvi começar um blog, meu segundo na verdade (em 2003, escrevi um diário da minha viagem à Londres, onde fiquei 1 ano estudando: http://anarchyintheuk.blogger.com.br), mas desta vez com propósito profissional.
Sou um tanto quanto pioneiro com internet. Já tinha meu endereço de e-mail em 1995, pouco depois da internet chegar ao Brasil. Já bati papo nas salas do UOL, ICQ, MSN, já tive Orkut e atualmente navego mais pelo Facebook.
Sou bacharel e mestre em Administração Pública pela EAESP-FGV e trabalhei por praticamente dez anos com governos, ocupando cargos de confiança de assessoramento e direção em prefeituras e diversos órgãos do Governo do Estado de São Paulo.
Atualmente sou consultor e professor universitário e minha área de especialização é Gestão de Pessoas.
Pretendo colocar aqui e discutir com os leitores ideias, práticas e conceitos sobre a Gestão de Pessoas nos governos. Ao contrário de finanças, compras e outras áreas da Administração Pública, a Gestão de Pessoas nos governos ainda é muito pouco estudada enquanto campo específico do conhecimento. Parte-se do senso comum de que é uma área legalmente muito engessada e sem possibilidade de melhorias, abrindo espaço para charlatões de plantão venderem aos governantes soluções mágicas copiadas da prática empresarial para o mundo governamental. Não que algumas delas não funcionem, mas em sua grande parte os subsistemas de Gestão de Pessoas nos Governos funcionam de forma bastante distinta que no setor privado, exigindo cada vez mais pesquisas, estudos e discussões misturando teoria e prática. Humildemente pretendo que este blog possa contribuir com esta discussão, gerando um debate qualificado sobre o tema e servindo também como rede de contato e troca de ideias entre os leitores que comentam.
Obrigado a você que está lendo, apareça sempre por aqui, leia, comente e participe!
Abraços e feliz 2013!
